ÀÖÓãºǫ́

Op 1 juli heeft NWO aan 101 ervaren onderzoekers een toegekend. Met deze subsidie van ongeveer 800.000 euro kunnen zij de komende vijf jaar een eigen, vernieuwende onderzoekslijn ontwikkelen en een onderzoeksgroep opzetten. Hoogleraar Strategisch Human Resource Management Eva Knies van de ÀÖÓãºǫ́ zag haar onderzoeksproject ‘People management: te veel van het goede?’ gehonoreerd.

Werkdruk, uitval van personeel door burn-out en arbeidstekorten staan hoog op de agenda in de zorg en het onderwijs. Mede daardoor staat ook de kwaliteit van publieke dienstverlening onder druk. People management (d.w.z. de toepassing van HR-activiteiten door managers en hun leiderschapsgedrag bij de ondersteuning van werknemers) wordt vaak gezien als een oplossing voor deze belangrijke maatschappelijke vraagstukken. Echter, is het ook niet onderdeel van het probleem? Kan goedbedoelde ondersteuning ook onbedoelde negatieve effecten hebben op de prestaties en het welzijn van medewerkers?

Helpen voorkomen dat personeel grenzen teveel verlegt, burn outs ontwikkelt en uitvalt

We willen met een interdisciplinair onderzoeksteam vooral de ‘schaduwkant’ van people management onderzoeken, zegt hoogleraar Eva Knies. Welke factoren en mechanismen bepalen dat de goede bedoelingen toch negatieve effecten kunnen hebben? Want die zorgen er soms voor dat personeel in zorg en onderwijs de grenzen teveel verlegt, burn outs ontwikkelt en uitvalt. En dat willen we helpen voorkomen.

‘People management: te veel van het goede?’ is een onderzoeksproject op het snijvlak van bestuurs- en organisatiewetenschap, HRM en arbeids- en organisatiepsychologie. Het bestaat uit twee deelprojecten die door promovendi worden uitgevoerd. Een deelproject richt zich op de onderwijssector (primair en voortgezet onderwijs), het tweede op de ziekenhuissector.

Kwaliteit van dienstverlening en welzijn werknemers onder druk

Er is veel onderzoek naar de ‘zonnige kant’ van HRM/peoplemanagement gedaan, zegt Knies, ook door mij. Hoe meer je investeert in je medewerkers hoe beter, zou je kunnen denken. Het idee van de "gelukkige productieve werknemer" vertegenwoordigt de "zonnige kant" van people management. Maar ik wil nu die andere kant systematisch in kaart gaan brengen, in de publieke sector. Die is onderbelicht, terwijl juist in bijvoorbeeld de zorg en het onderwijs de problematiek van werkdruk, uitval, personeelstekort, kwaliteit van dienstverlening die onder druk staat, sterk speelt.

Factoren en mechanismen die bijdragen aan onbedoelde negatieve effecten systematisch in kaart brengen

People management wordt vaak voorgesteld als een oplossing voor deze problemen - maar kan het ook een deel van het probleem zijn? Kan goedbedoeld people management onbedoelde negatieve effecten hebben? Het doel van dit project is om de schaduwkant van people management systematisch in kaart te brengen en te verklaren welke factoren en mechanismen bijdragen aan onbedoelde negatieve effecten van goedbedoelde ondersteuning. Dit project slaat een nieuwe weg in door de too-much-of-a-good-thing hypothese, die stelt dat te veel van het goede uiteindelijk slecht is, voor people management te toetsen.

Als je leidinggevende bijvoorbeeld altijd voor je klaar staat, de organisatie altijd met je meedenkt, dan kan dat bij medewerkers het gevoel oproepen dat zij op dezelfde manier iets terug moeten doen. Dus altijd klaar moeten staan voor de organisatie, altijd ‘ja’ moeten zeggen als er een extra verzoek wordt gedaan. Daardoor gaan medewerkers soms over hun eigen grenzen heen. Ze willen iets terugdoen omdat er zoveel in hen geïnvesteerd wordt. Daardoor komt hun welzijn onder druk te staan, zegt Knies.

Er zijn altijd verwachtingen maar ze worden vaak niet uitgesproken

Dit hangt samen met wat we in de theorie social exchange noemen; de uitwisselingsrelatie tussen medewerker en organisatie/leidinggevende. Het is niet altijd helder wanneer je hebt voldaan aan de wensen en verwachtingen van de andere partij, wanneer je je ‘schuld hebt terugbetaald’. Voor het presteren kan dat twee kanten uitwerken. Enerzijds kan het ertoe leiden dat een medewerker al snel denkt voldoende gedaan te hebben en daardoor onderpresteert ten opzichte van wat de organisatie verwacht, op basis van de investeringen die worden gedaan. Anderzijds kan bij een medewerker juist het idee ontstaan dat de lat zo hoog ligt, dat het niet meer mogelijk is om ‘terug te betalen’.

Hoe dan ook: er zijn altijd verwachtingen maar ze worden vaak niet uitgesproken. De balans wordt vaak niet opgemaakt en daarom is het lastig in te schatten wanneer het genoeg is. Mogelijk is er sprake van een ‘kantelpunt’ in wat ondersteuning aan medewerkers bijdraagt en krijgt het daarna onbedoelde negatieve effecten.

Handreikingen aan organisaties

We willen handreikingen voor organisaties voor ontwikkelen om hen te helpen het moment vast te stellen waarop het teveel wordt en voorkomen dat het vastloopt, vervolgt Eva Knies. Naast kennisoverdracht via artikelen, video’s en een podcast, willen we bijvoorbeeld graag een bordspel ontwikkelen dat medewerkers, teams en hun leidinggevenden kunnen spelen: een spel met voorbeelden en dilemma’s uit de dagelijkse praktijk. Dat zou de verwachtingen over en weer helder kunnen krijgen en bespreekbaar kunnen maken.

Onderzoeksteam

Het multidisciplinaire onderzoeksteam bestaat naast prof. dr. Eva Knies uit: dr. Jasmijn van Harten, dr. Julia Penning de Vries, prof. dr. Maria Peeters, prof. dr. Toon Taris en twee promovendi (vacatures). De onderzoekers zijn verbonden aan de faculteiten Recht, Economie, Bestuur en Organisatie, Sociale Wetenschappen en en het Future of Work platform van Instituties voor Open Samenlevingen.

Een adviesraad met deskundigen uit praktijk van zorg en onderwijs en uit de nationale en internationale wetenschap complementeert het projectteam.

Contact

Wilt u meer weten over dit onderzoeksproject? Neem dan contact op met prof. dr. Eva Knies: e.knies@uu.nl.

Vidi financiering NWO

Vidi is gericht op ervaren onderzoekers die na hun promotie al een aantal jaren succesvol onderzoek hebben verricht. Vidi maakt samen met de Veni- en Vici-beurzen deel uit van het NWO-Talentprogramma. Binnen het Talentprogramma zijn onderzoekers vrij om hun eigen onderwerp voor financiering in te dienen. Op deze manier stimuleert NWO nieuwsgierigheidsgedreven en vernieuwend onderzoek. NWO selecteert onderzoekers op basis van de kwaliteit van de onderzoeker, het innovatieve karakter van het onderzoek, de verwachte wetenschappelijke impact van het onderzoeksvoorstel en mogelijkheden voor kennisbenutting.