ÀÖÓãºǫ́

Bedrijven en overheidsorganisaties werken er tegenwoordig bewust aan om hun organisaties steeds diverser te maken. Toch slagen ze hier niet altijd in. In welke vallen raken zij verstrikt? 

In samenwerking met de UYA organiseerde sociaal en organisatiepsycholoog dr. Jojanneke van der Toorn op 17 januari het symposion Blindspots in Diversity Management aan de Universiteit Leiden. In het dagprogramma werd aandacht besteed aan blinde vlekken in LHBT-diversiteitsbeleid en de subtiele sociaalpsychologische mechanismen die ongelijkheid op de werkvloer in stand houden. 

Onbedoelde gevolgen

Eén van deze blinde vlekken is de te grote focus op diversiteit en niet genoeg op inclusie. Enkel het diverser maken van de werkvloer leidt niet tot positieve effecten voor de organisatie: "het kan leiden tot groepsvorming, waarbij conflicten tussen de verschillende groepen kunnen ontstaan", aldus Van der Toorn. Minderheden moeten niet alleen een plek krijgen in organisaties, ze moeten ook het gevoel krijgen dat zij er toe doen. 

Daarnaast is er in diversiteitsmanagement meer aandacht voor bepaalde soorten diversiteit. Bedrijven focussen zich meer op zichtbare kenmerken van diversiteit (geslacht, huidskleur) en niet genoeg op onzichtbare vormen (seksualiteit). Dit leidt onbedoeld tot uitsluiting van een bepaalde minderheden. 

Grondig onderzoek

Organisaties hebben vaak de goede intentie, maar zetten vaak een diversiteitsbeleid op zonder te weten wat precies effectief is. Van der Toorn ziet daarom een noodzaak voor het systematisch opstellen van een diversiteitsbeleid op basis van inzichten uit onderzoek. Eén organisatie die inzicht kan geven op diversiteitsbeleidvoering op de werkvloer is de , mede ontwikkeld door Van der Toorn.

Behalve maatschappelijke voordelen hebben diversiteit en inclusie ook een positief effect op productiviteit en prestaties op de werkvloer. Dit is echter alleen als er een goed beleid diversiteitsbeleid wordt gevoerd. Om tot dat punt te komen, zal nog veel werk gedaan moeten worden.